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绩效文化构建的路径

 国有企业现在迫切需要一套独特、适用的企业绩效文化建设模型和方案,解决企业绩效低下问题。我国国有企业绩效文化的构建应从以下几个方面入手。

一是科学培育企业绩效文化,树立正确绩效观念。开放的企业绩效文化建设离不开对学习和创新的持续倡导和支持,面对层出不穷的新事物,要求企业员工不断学习新知识,不断更新观念。企业培育绩效文化,可预防企业在运行中面临的问题,可以形成追求优异绩效的价值观,并以此来规范员工的行为,建立绩效导向的组织氛围,化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。目前,国有企业中一些陈旧观念和传统做法还未破除,企业管理者应树立这样的观念,绩效管理作为一种提高企业和员工绩效的重要手段,其地位日趋重要,它是企业决定员工晋升和培训方向的依据,也是员工了解自己的一个重要途径。绩效管理使工作中的一些低效率行为暴露出来,同时还可以帮助员工强化正确行为,为企业奖惩提供依据。

二是营造企业与员工共同发展的氛围。国有企业的绩效文化应该带动员工树立与组织一致的目标,确定个体目标与企业发展的统一,总体目标和阶段性目标的统一,并为员工营造一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制,促进绩效管理深入进行。

三是完善各项规章制度,建立完整绩效系统。绩效制度与绩效文化是绩效管理的“两只手”,制度提供法理依据,这是保障;而文化重视对组织成员的文化激励及导向作用,这是方向。制度与文化“刚”“柔”并用,缺一不可。因此,绩效文化建设过程中须以制度为法理基础,企业应根据公司的发展蓝图、组织结构,对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析,编制详细的岗位说明,通过制度建立企业整体以及员工个体遵循的行为规范,巩固及推进绩效价值理念,推进绩效文化的发展。

四是重视绩效管理中的互动与反馈,使绩效考核与员工薪酬设计挂钩。企业对员工的绩效考核是人力资源管理的一种手段,考核目的不应终止于考核结果,它是新的绩效管理的开始。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握目标实现中的进展情况,更能通过交谈与沟通,探讨绩效考核中存在的问题,从而帮助员工有针对性地制定绩效改进计划,在此基础上确定下一周期的绩效目标。管理者应当充分发挥国有企业的优势,通过考核、反馈、职位述职等相关方式,在短时间内消除计划经济体制遗留的平均主义等思想。薪酬、晋升和奖励制度应体现公正合理的原则,注重引导员工的持续发展,并把薪金与个人发展空间、福利等结合起来对员工进行评价、奖励。同时,通过绩效管理使管理者了解员工所掌握的知识、技能及不足,有针对性地实施培训、晋升、调动等职业发展规划;以绩效薪酬作为浮动薪酬,力求构建以坚持创新、改造自我、追求卓越为内涵的国有企业绩效文化,增强国有企业的整体实力和竞争力。

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