您现在的位置:首页 > 会员管理 > 详细信息

浅议国有企业绩效文化的构建

面对激烈的市场竞争,绩效文化最重要的作用,就是使企业保持绩效改进与提升,最终迈向卓越。

强调绩效在企业管理中的重要性,建设以绩效为导向的企业文化——IBM如此,GE如此,我国的国有企业也应如此。

绩效文化的含义及作用

绩效文化是一种以绩效为导向的企业文化,其灵魂在于明确地向员工传达企业的绩效价值观,即公司倡导与反对什么、奖励与惩罚什么。具体表现为组织的简约,流程的畅通,工艺的改进,工作的熟练,员工的职业化等。

企业提倡和弘扬绩效文化,是将有关人的各项决定—一岗位安排、工资报酬、提升、降级和解雇等,看成是企业战略方向的指向性信号。有关人的决定应该向每一位员工非常明确地传达,告诉员工企业真正需要的、重视的、奖励和反对的分别是什么。绩效文化建设能保证企业绩效管理的有效运作,提高企业的凝聚力、驱动力和创造力。正如IBM的郭士纳所说,“拥有高绩效文化的公司,就一定是商业领域的赢家,而且该公司的员工对公司的忠诚程度也很高”。杰克•韦尔奇的活力曲线之所以使GE始终真正充满活力,他认为是绩效文化的作用。两位卓越的企业CEO不约而同地揭示了企业绩效文化的重要性。面对激烈的市场竞争,绩效文化最重要的作用,就是使企业保持绩效改进与提升,最终迈向卓越。企业绩效管理存在的问题

国有企业实施绩效考核制度已经多年,但真正达到预期目的较少,主要是因为绩效考核实施过程中存在着诸多问题。

一是绩效管理目标不明确。很多企业把绩效考核与员工薪酬设计的结合作为绩效管理的唯一目的,其实“把薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品,它是保证绩效管理效果的一种重要手段,而不应是绩效管理的唯一目的。绩效管理的主要目的是持续地提高员工、部门和企业的绩效,最终实现企业战略目标。

二是绩效考核中缺乏必要的沟通。绩效管理贯穿于企业日常工作的全过程,是企业各项工作顺利完成的有力保证。但实践中有些企业却感到绩效管理不但没有带来绩效的提高,反而在员工中引起了一些纠纷,产生了抵触情绪。对此,业界普遍认为,这主要是绩效沟通不畅,比如走过场、做表面文章等造成的。

三是绩效考核中“中庸”之道盛行。中国人自古就有不愿得罪人的文化沉淀,反映到企业文化上就是一种“老好人’现象:对被考核者不愿意做负面评价,往往是根据自己的主观印象进行评分,所作的考核大都含混不清,无法对员工形成正面引导作用。

四是绩效考核观念落后。我国许多企业由于长期受计划经济影响,形成了一种“重资历、轻能力”的文化。如果一名老员工,由于知识结构等各种原因导致绩效不佳,那么他的上级在考核时就要费一番思量了,通常的结果是“老员工,照顾点算了”。岂不知这对高绩效员工,尤

其是年轻员工的积极性造成了极大的伤害。

】【打印】【关闭